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le chsct recherche menu principal aller au contenu principal aller au contenu secondaire accueil navigation des articles ← articles plus anciens le travail de nuit : les compensations conventionnelles publié le février 15, 2018 par mot tech si le domaine des irp va être profondément bouleversé avec l’arrivé du comité social et économique , le travail de nuit, lui, ne connaît pas de changement important, il est toutefois impératif de revenir sur les critères permettant de bien identifier les salariés pouvant bénéficier du statut de travailleur de nuit et des compensations conventionnelles allant de paire. notamment suite au problème récent sur lequel la cour de cassation a tranché le 20 décembre 2017. les compensations conventionnelles les plages horaires de nuit correspondent, selon la loi travail, aux heures comprises entre 21 heures et 6 heures. si les conventions collectives peuvent légèrement changer ces horaires, sachez que, pour bénéficier de ce statut, un salarié doit travailler au moins 3 heures sur cette plage horaire pendant au moins 2 jours par semaine et qu’il doit s’agir de ses horaires habituels. l’autre possibilité est un cumul d’heures de nuit sur une période donnée. la compensation salariale du travail de nuit est-elle d’ordre public ? le 20 décembre 2017, la cour de cassation a répondu non à cette question suite à un cas où un employé commercial avait fait une demande de rappel de salaire auprès des juges pour du travail de nuit pour lequel il n’avait pas reçu compensation. son contrat de travail mentionnait qu’il travaillait au quotidien de 5 heures à 13 heures, il estimait donc pouvoir bénéficier d’une majoration de salaire pour sa première heure de travail de 5 heures à 6 heures. dans un premier temps, les juges lui ont donné raison et l’employeur ne lui ayant pas donné de repos compensateur a été condamné à lui verser une compensation salariale correspondant à la majoration qu’il aurait dû recevoir. toutefois, la cour de cassation a été en désaccord puisque le salarié en question dépendait de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. en effet, celle-ci vient modifier la plage horaire définie par la loi. selon cette convention collective, le salarié en question ne pouvait pas bénéficier de la majoration de 20 % du salaire horaire de base puisque la plage horaire définie courait de 22 heures le soir à 5 heures le matin pour le travail de nuit. la cour de cassation a ainsi tranché que la contrepartie repos ne lui était pas accessible. il ne pouvait avoir droit au statut travailleur de nuit pour son heure de travail de 5 à 6 heures puisque cela n’entre pas dans la plage horaire de la profession. publié dans uncategorized modification du contrat de travail : les conséquences d’un refus publié le janvier 31, 2018 par mot tech la fin de l’année 2017 et le début de l’année 2018 apportent leur lot de nouveautés dans les entreprises. outre la mise en place du cse qui est désormais déclenchée, les ordonnances macron se sont aussi attelées à fusionner les accords d’entreprise relatifs à l’emploi. quelle en est l’incidence sur les contrats de travail ? un nouvel accord d’entreprise les quatre types d’accords d’entreprise qui existaient jusqu’à maintenant concernant l’emploi ont désormais fusionné en un seul. il s’agissait : des accords de préservation ou de développement de l’emploi (apde) ; des accords de maintien de l’emploi (ame) ; des accords de mobilité interne (ami) ; des accords de réduction du temps de travail (artt). le code du travail (art. l. 2254-2) précise que ce nouvel accord d’entreprise, issu de la fusion, permettra donc d’amnénager la rémunération des salariés tout en respectant le smic ainsi que les salaires minimas conventionnels hiérarchiques, mais aussi d’aménager le temps de travail, sa répartition, ainsi que son organisation. l’accord permettra également de préciser les modalités relatives à la mobilité professionnelle, au sein de l’entreprise ou de manière géographique. refus de la modification du contrat de travail les clauses présentes dans ce nouvel accord peuvent venir modifier celles du contrat de travail actuel des salariés, que celles-ci lui soit davantage favorables ou non. cela concerne notamment la rémunération et la durée de travail comme vu dans le paragraphe précédent. pour cette raison, le salarié a la possibilité de refuser que son contrat de travail soit modifié. pour cela, le code du travail alloue un délai d’un mois suite à l’application de l’accord pour que le salarié se manifeste auprès de son employeur par écrit pour exprimer son refus. cependant, l’employeur est en droit de licencier le salarié pour ce motif. il s’agira alors d’un licenciement individuel pour motif personnel. ce licenciement, pour cause réelle et sérieuse, permettra au salarié de bénéficier du statut de demandeur d’emploi tout en bénéficiant des indemnités qui vont avec. de plus, l’employeur devra alimenter le compte personnel de formation (cpf) du salarié licencié d’un minimum de 100 heures. a noter, que les salariés en cdd ne peuvent pas être licenciés en cas de refus. ainsi, ces 4 accords d’entreprise fusionnent en un seul, tout comme les irp sont regroupées en un cse. publié dans uncategorized disparition du chsct et mise en place du cse publié le janvier 15, 2018 par mot tech avec l’arrivée de la nouvelle année, la mise en place d’une nouvelle instance de représentation du personnel peut désormais démarrer dans un certain nombre d’entreprise. la question que beaucoup se posent, se dirige-t-on vers la disparition du chsct ou le cse intégrera-t-il pleinement les attributions qui étaient jusqu’à maintenant allouées au chsct ? les attributions du cse s’il est d’ores-et-déjà de fait que la nouvelle instance de représentation du personnel qu’est le cse intégrera un certain nombre des missions qui étaient jusqu’à maintenant confiées au chsct, quelle est l’ampleur de cette passation d’attributions ? les consultations périodiques que le chsct mettaient jusqu’à maintenant en place seront intégrées à la consultation annuelle du cse concernant la politique sociale. la commission hygiène, santé, sécurité et conditions de travail (hssct) concernera les entreprises de plus de 50 salariés. le champ d’action du cse et par délégation, de cette commission, est assez vaste et intègre notamment les possibilités d’amélioration des conditions de travail, de formation professionnelle, de conditions de vie au travail et d’emploi. seront aussi de son domaine : la durée du travail, l’ensemble des mesures pouvant impacter la structure et le volume des effectifs de l’entreprise, la mise en place de nouvelles technologies pouvant affecter les conditions de travail des salariés, ainsi que les mesures permettant de faciliter le maintien de l’emploi et l’aménagement du poste des travailleurs ayant subi un accident du travail, mais aussi des invalides, des travailleurs handicapés ou ayant une maladie chronique évolutive. la commission ssct pour les entreprises de plus de 300 salariés, c’est cette commission qui sera chargée d’une grande partie, voire même de l’intégralité, des attributions relatives à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail des travailleurs (c. trav., art l. 2315-38). ainsi, les attributions du cse sont déléguées à cette commision qui sera présidée soit par l’employeur, soit par son représentant. la composition de cette commission est de 3 membres minimum étant des représentants du personnel. une fois désignés par les membres du cse, les membres de cette commission le seront jusqu’à la fin du mandat du cse. pour être mis en place, les articles l. 2315-41 à 44 du code du travail explique que cela peut se faire de 3 manières différentes : premièrement : par accord d’entreprise (entre l’employeur et les délégués syndicaux) ; à défaut : par accord atypique (entre l’employeur et les membres du cse) ; ou en, dernier recours, les modalités de fonctionnement peuv
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